- та или иная форма  включения исполнительского персонала организаций, населения в деятельность  по управлению. При расширении У. в у. цели эффективности совпадают с задачами развития демократич. форм управления. В России сложились различн. пути расширения и организационного закрепления участия рабочих, мастеров, инженерно-технич. работников в принятии общезаводских решений: выборность и выдвижение коллективами подразделений и предприятия в целом руководителей разного уровня и участие в их аттестации, обсуждение в цехах и отделах нек-рых приказов в процессе  их подготовки, советы трудовых коллективов и пр. Соц.-психологич. механизм возникающего эффекта  проявляется в том, что создание для работника возможностей реально воздействовать на решения дел коллектива  способствует удовлетворению потребностей личности в самоактуализации, творчестве, а также повышает заинте ресованность в производственной деятельности и удовлетворенность трудом.  Отсюда возникает стремление к увеличению своего вклада и обществ. активности. Важнейшим узлом управленч. деятельности где участие трудящихся особенно значимо является решение.  Однако существуют целые группы работников, к-рые профессионально занимаются производством  решений. Это руководители  разных рангов. Демократич. же участие трудящихся в управлении означает вклад каждого или большинства работников в управленч. решение за рамками своих должностных обязанностей. Этот вклад может быть сделан как прямым путем, так и через обществ. организации. В таком смысле У. в у. можно описать целым рядом важных показателей. Прежде всего это определенные условия, способствующие или не препятствующие участию различн. категорий работников в управлении. Особое значение  имеет информация,  к-рой располагает работник в связи с каждым данным решением. Причем речь  идет об информации, касающейся к.-л. организационного целого (бригады, цеха, завода), обладание к-рой позволяет работнику компетентно судить в соответствующих масштабах. Этот показатель  можно назвать уровнем производственной осведомленности. Достигается он различи. путями. Информация к каждому работнику должна поступать организованно, т. е. по открытым каналам и систематически. Это характерно для развитого, демократич. управления. В ряде случаев информация добывается самостоятельно, через запросы, через коллег и т. д. Важным источником производственной осведомленности является наблюдение  работников за работой своего коллектива. К организационным условиям участия работника в управлении относится и определенный психологич. "климат". Далее, У. в у. зависит от мотивов, побуждающих работника к вкладу в управленч. решение. Иначе говоря, существуют определенные стимулы,  регулирующие поведение  работника в этой сфере, напр., экономич. заинтересованность. Известно также, что каждый член коллектива ведет себя и в соответствии с групповыми ожиданиями, отношением  к нему коллектива. У. в у. должно стимулироваться и требованиями обществ. организаций, в к-рые включен практически каждый. Кроме того, стремление к У. в у. может быть вызвано желанием удовлетворить потребности личности в самореализации, самоутверждении, творчестве. Несомненна роль  и гражданских побуждений, вызванных осознанием себя частью об-ва в целом, ответственностью  за весь коллектив. Различен масштаб вклада работников в управленч. решение. В пределах своего микроколлектива (бригады) участие в управлении  наиболее вероятно и эффективно. При этом следует учитывать и сферу производимого работниками вклада в принятие решений,  будь то производственно-технич., организационные, экономим, или соц-психологии, вопросы. Оценка  степени и характера участия в управлении должна учитывать и вид вклада работника в принимаемое решение. В частности, это могут быть позитивные предложения с учетом того, оказываются они принятыми или нет; возражения - рассмотренные или нет; наконец, простое согласование, когда какое-то решение принимается с ведома коллектива или отдельных его членов. Показательным является источник формирования решения: принят ли коллективом подготовленный вариант решения без изменений, или уже первый вариант готовился коллективно, или же обсуждение внесло существенные поправки. Эта сторона участия коллектива в управлении характеризует степень активности (пассивности) работников на первой, часто решающей стадии принятия решения. Очевидно также значение такого показателя, как результативность принятых с участием коллектива решений, имея в виду осуществляемость этих решений. Из них следует выделить группы решений, выполненных с изменениями (с учетом того, от кого они исходили); группы невыполненных решений. Интересным при этом может оказаться соотношение осуществляемости сходных решений, принятых с участием коллектива и руководителями единолично. Заслуживает внимания определение  субъекта У. в у. В качестве такового выступают как обществ. организации, так и отдельные работники  или группы. Понятно, что чрезмерная "заорганизованность" механизма участия коллектива в управлении только через представительство, напр., руководителей профсоюзной организации сдерживает активность  остальных работников. Наконец, важно выделить и нек-рый интегральный показатель, характеризующий в целом уровень участия трудящихся в управлении предприятием.  A.M. Пригожин.